周某于2014年5月进入A公司工作，担任办公室主任职务。2020年9月，A公司突然将周某职务调整为出纳，工资也对应调整降低。双方就岗位问题协商未果，周某无奈提起仲裁，要求公司支付其经济补偿金、未休年休假工资等，仲裁未支持其经济补偿金请求，周某不服诉至肥东法院。

周某认为，其于2014年5月入职被告处，后被任命为办公室主任，在职期间兢兢业业，但工资遭拖欠达三个月。2020年10月份，被告将原告工作岗位调整至出纳岗位，在原告明确拒绝后，被告便不再为原告提供劳动条件。为此，原告于2020年10月12日向被告发送了《补发工资及提供劳动条件的通知》，但被告在收到通知后，仍拒绝发放，且拒绝为原告提供劳动条件。无奈，原告只能解除劳动关系。

A公司则辩称并没有克扣过周某任何工资，被告给原告调整岗位及调整工资数额都是被告作为单位的权利和规章制度的约定，原告在被告告知调整工作岗位后即擅自离职，不存在支付经济补偿金等，周某所称的拖欠工资、年终奖、加班费、休假工资等无任何事实和法律依据。

肥东法院经审理认为，调岗虽系用人单位行使用工自主权的方式，但调岗的合理性也需结合用人单位经营的必要性、目的正当性、工资待遇等劳动条件无不利变更等因素来综合确认。A公司将周某自办公室主任岗位调整至出纳岗位, 非生产经营需要且工资明显降低，周某对该调整岗位明确拒绝，双方未能就调岗达成一致协商意见。同时A公司对作出的调岗决定未能提供其作出该决议的正当理由及相关文件，亦未能举证证明周某不能胜任该岗位，因公司未就岗位调整的合理性提供充分的证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，故肥东法院认定公司的调岗行为不合理、合法，其未向劳动者提供劳动条件，周某以此为由提出解除劳动合同并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金符合法律规定，应当予以支持，并对其两年的未休年休假工资一并予以判决支持。

公司对一审判决不服上诉，合肥中院维持原判。

法官说法：

法官提醒，用人单位作为市场主体，虽然可以根据自身的经营状况来调整劳动者的工作岗位和工作地点等，但A公司未经与劳动者协商，便对劳动者的岗位作出了较大的变更，亦未能举证证明劳动者不能胜任岗位的相关证据，不具有合理合法性，故劳动者解除合同后，可依法请求公司支付经济补偿金。

根据法律规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同，并要求支付经济补偿金：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

而用人单位在劳动者有下列情形之一的，可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（罗丹）