朱某于2022年6月1日入职某超市，担任商品装卸工一职，双方签订劳动合同期限自2022年6月1日起至2025年5月31日止。2024年3月5日，朱某因身体不适至医院就诊，被确诊患有肾脏疾病。经住院治疗后，朱某的病情得到控制。在医疗期满时，朱某向超市提出可以恢复工作，但要求超市将其安排至工作强度较低的岗位。超市认为，没有适合朱某工作的其他岗位，仍然通知朱某按照原工作岗位上班。朱某感到自身身体状况无法从事原装卸工作，向该超市提出继续休息的要求。经超市多次书面通知其返岗，朱某均以医疗机构开具的载有“避免从事重体力劳动”的医嘱，拒绝返岗。2024年8月9日，超市以朱某医疗期满不能从事原工作，且长期缺岗影响部门正常运转为由，单方解除了劳动合同。朱某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该超市支付违法解除的劳动合同赔偿金。

劳动人事争议仲裁委员会经审理，认为超市违法解除行为成立，裁决支持了朱某的仲裁请求。

争议焦点：员工医疗期满后若无法返岗持续请病假，公司能否单方解除劳动合同？

律师说法：《劳动合同法》第四十条第一款规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位需提前30日书面通知劳动者，或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。本案中，朱某在超市的工作岗位为商品装卸工，其在患病医疗期满后，根据医疗机构的诊断，其身体状况已不宜从事重体力劳动，因此符合“不能从事原工作”的情形。在此情况下，超市应为朱某另行安排符合其身体状况的合理工作，但超市未履行该法定义务，而是简单以“无法安排其他工作”为由与朱某解除劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，应向朱某支付违法解除劳动合同赔偿金。

律师建议：医疗期是法律赋予劳动者的法定保护期，在医疗期内，用人单位原则上不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同（除非劳动者存在第三十九条规定的严重违纪等情形）。医疗期满后，用人单位首先应当客观评估劳动者是否能够从事原工作。在认定劳动者不能从事原工作后，必须履行“另行安排工作”的法定义务。

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十五条，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。因此，在满足上述实体要件时，用人单位方可解除劳动合同，但仍需履行法定程序：提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），并支付经济补偿金。符合相关规定的，还需支付医疗补助费。

建议用人单位在员工医疗期满前定期了解员工病情、后续治疗及休养、复工意向等情况，并在医疗期满后及时启动评估员工能否从事原工作与岗位调整等一系列程序，若员工不能从事另行安排的工作，也应当制作并保留相关书面证据。一方面考虑员工自身病情的客观情形，另一方面在展示企业人文关怀的基础上，依法处理相关事宜。

（安徽中山法律援助维权中心 志愿者  国浩律师(合肥)事务所  金磊律师）