2025年9月5日，张某某经招工介绍进入某科技公司从事包装工作，张某某与某科技公司未签订书面劳动合同。某科技公司此前已与乙人力资源有限公司（以下简称乙公司）签订了《劳务外包协议》，2025年9月初某科技公司需要招工，遂联系乙公司法定代表人张三，张三又联系其朋友李四帮忙招人，李四系甲人力资源管理有限公司（以下简称甲公司）法定代表人之妻，李四通过互联网发布招工信息。张某某、王某某等五人于2025年9月5日乘坐乙公司安排的车辆前往某科技公司上班。此后，某科技公司按协议将工人工资支付给乙公司，乙公司扣除劳动服务费、中介费及车费后，通过李四向劳动者支付工资，张某某仅工作二十日即离职，尚未结算工资。2025年11月20日，张某某为确认劳动关系申请劳动仲裁，仲裁裁决确认张某某与甲公司存在劳动关系，甲公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认为，认定劳动关系应从以下因素考量：1.用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；2.劳动者被纳入用人单位的组织体系从事劳动；3.劳动者提供继续性劳务。某科技公司系基于与乙公司的《劳务外包协议》招用工人，并非招用短期临时工；张某某等人接受乙公司的安排管理；与张某某同时、同情况入职的王某某，其工资由某科技公司依据《劳务外包协议》约定的标准支付给乙公司，乙公司扣除相应费用后再行发放，上述内容应视为王某某等人接受了乙公司的管理。张某某等人系依据乙公司与某科技公司的劳务派遣协议进入某科技公司工作，应认定其与乙公司建立了劳动关系。甲公司虽由其法定代表人之妻李四发布招工信息并代为发放工资，但甲公司并未收取任何费用，张某某未为甲公司提供劳动，亦未接受甲公司管理，且甲公司与某科技公司之间亦不存在合同关系。故甲公司与张某某之间不符合劳动关系的相关特征。乙公司主张因王某某等人不在用工花名册中而否认劳动关系，无事实及法律依据，不予采纳。二审法院认为，张某某与甲公司、乙公司、某科技公司均未签订书面劳动合同。一审法院结合各方陈述、乙公司与某科技公司《劳务外包协议》、王某某的证言及乙公司扣除王某某劳动服务费、中介费及车费等证据，认定乙公司与张某某存在劳动关系并无不当，本院予以维持。

律师说法：根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。张某某虽实际工作仅二十日，且未结算工资、未签订书面劳动合同，但其已实际接受乙公司安排管理，并为某科技公司提供劳动，劳动关系自用工之日起即已成立。根据《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。同时，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条确立劳动关系的三个构成要件，分别为主体适格、劳动管理和业务组成。认定劳动关系应遵循实质重于形式的原则，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性。

本案中，张某某与甲公司、乙公司、某科技公司均未签订书面劳动合同。从人格从属性看，张某某通过乙公司法定代表人张三招工获得工作，入职当日由乙公司安排车辆送至某科技公司，岗位由乙公司和某科技公司协调分配。同时入职的王某某，其工资由乙公司统一结算，扣除相关费用后发放，该扣款行为属于乙公司行使管理权的体现。反观甲公司，虽然其法定代表人之妻李四发布招工信息并代发工资，但甲公司从未对张某某进行指挥、管理和监督，双方不存在人格上的支配关系。从经济从属性看，张某某的劳动报酬支付最终指向乙公司。某科技公司按照《劳务外包协议》，将含王某某在内的工人工资统一支付给乙公司，乙公司扣除相关费用后，再通过李四发放给劳动者，乙公司抽取费用的行为，说明它是劳动报酬的实际支付主体和直接受益者。从组织从属性看，乙公司依据和某科技公司的《劳务外包协议》，统一向该公司输送人员，张某某被纳入乙公司的派遣员工体系，由乙公司统一结算工资、调配管理，并以乙公司派遣员工身份进入某科技公司工作，属于乙公司组织体系一员。而甲公司和某科技公司没有任何合同关系，亦未将张某某纳入自身组织体系，张某某从未以甲公司员工名义提供劳动，双方不存在组织上的归属关系。综上，张某某与甲公司之间不存在劳动关系，而与乙公司之间存在劳动关系。

律师建议，劳动者通过中介机构或劳务派遣公司办理入职时，务必提前确认合同签约主体、劳动管理主体、薪酬发放主体等信息。实践中，劳务派遣、劳务外包等形式经常交织，一旦发生纠纷，劳动者往往难以确定责任主体。对此，建议劳动者入职时主动询问用人单位信息，要求签订书面劳动合同，并妥善保存劳动合同、招工信息、工作证、考勤记录、工资发放凭证及工作聊天记录等证据材料；在劳务派遣关系中，劳动者还应同时了解用人单位和用工单位的基本信息，避免发生纠纷时无法确定责任主体，必要时，应及时寻求专业律师的帮助，依法维护自身合法权益。